Collaborare con la Pubblica Amministrazione, per una società di consulenza HR, rappresenta al contempo una sfida e un’opportunità unica per contribuire all’evoluzione dei modelli e sistemi di gestione delle risorse umane, e per diffondere una cultura metodologica innovativa.
Fin dai suoi esordi, GSO ha giocato un ruolo da protagonista nell’innovazione dei processi di valutazione della PA, riuscendo a replicare e adattare con successo alcune metodologie sviluppate per il settore privato.
Uno degli episodi chiave è stato il concorso Dirigenti del Comune di Milano, in cui GSO ha introdotto per la prima volta l’Assessment Center e la prova “In Basket” all’interno di un concorso pubblico, anticipando una futura modifica normativa che ora include la valutazione delle competenze trasversali nei concorsi pubblici. Detta metodologia, allora pionieristica, ha rappresentato un cambiamento significativo, contribuendo a selezionare i candidati sulla base di competenze e attitudini effettive, oltre ai tradizionali criteri formali.
Questa ed altre esperienze ci hanno permesso di validare la nostra metodologia e di sviluppare un know-how specifico per quanto riguarda la valutazione delle competenze del personale della PA.
Per molti anni, i concorsi pubblici si sono concentrati esclusivamente sulla valutazione delle hard skills (competenze tecniche), come i titoli di studio e le conoscenze giuridico-amministrative. Questo approccio, seppur rigoroso, trascurava un elemento cruciale: la capacità dei candidati di affrontare le sfide quotidiane della Pubblica Amministrazione, che richiedono flessibilità, capacità di problem solving e abilità relazionali.
Con il tempo, l’evoluzione del contesto lavorativo e i cambiamenti normativi hanno portato alla consapevolezza che per garantire un’amministrazione efficiente non bastano solo competenze specialistiche. È fondamentale selezionare professionisti capaci di adattarsi ai mutamenti, gestire il lavoro di squadra e rispondere alle esigenze dei cittadini con efficienza e precisione.
Le competenze trasversali sono abilità personali e relazionali che permettono di trasformare una conoscenza in un comportamento, come la comunicazione, il problem solving, la gestione dello stress e la leadership.
L’evoluzione del lavoro nella PA, con nuove sfide legate alla digitalizzazione e il rapporto sempre più diretto con i cittadini, ha ora reso essenziale valutare non solo le competenze tecniche, ma anche le capacità relazionali e organizzative.
Le riforme normative introdotte con il Governo Draghi hanno ora reso obbligatoria la valutazione delle competenze trasversali nei concorsi pubblici, per modernizzare i processi di selezione e garantire un’amministrazione più efficiente.
Gli Strumenti per la Valutazione della Pubblica Amministrazione
In questo scenario, le amministrazioni pubbliche devono rivolgere l’attenzione verso strumenti di valutazione moderni, come l’in basket e gli assessment center, per garantire selezioni e valutazioni più efficaci, oggettive e in linea con le esigenze di una PA sempre più orientata ai risultati.
Il processo di modernizzazione dei sistemi e dei modelli HR che governano la PA può avvenire inoltre attraverso l’introduzione di nuovi strumenti, come il Coaching e il Change Management.
Uno degli strumenti più efficaci per la valutazione del personale della pubblica amministrazione è sicuramente l’Assessment Center, un metodo che consente di osservare e analizzare le competenze dei candidati attraverso situazioni simulate. Tra le prove più utilizzate troviamo l’in basket, con una metodica che permette di valutare le capacità decisionali, di problem solving e di gestione delle priorità.
La prova in basket è utile per misurare competenze trasversali, e il suo utilizzo nei concorsi pubblici è diventato sempre più diffuso, grazie alla sua capacità di offrire una valutazione approfondita delle competenze gestionali e comportamentali del personale.
Il test valutazione competenze digitali PA di GSO, consente di misurare il livello di preparazione tecnologica dei dipendenti pubblici, assicurando che siano in grado di operare efficacemente con strumenti digitali.
Le competenze chiave valutate sono:
L’implementazione delle attività di valutazione nella pubblica amministrazione presenta diverse sfide.
Affrontare questa varietà di esperienze e occasioni ha contribuito ad arricchire il patrimonio professionale dei nostri consulenti, consentendo loro di sviluppare soluzioni sempre più creative e versatili.
La Pubblica Amministrazione in Italia è ancora lontana dall’adottare i progressi nella gestione delle risorse umane tipici del settore privato. Al fine di creare una cultura interna efficace, le iniziative basate su valutazioni delle competenze richiedono coerenza con i valori fondamentali dell’organizzazione e tempo per assimilare e interiorizzare questi principi,
Il progetto del Comune di Milano ha dimostrato come anticipare la normativa sia possibile, pur se ad alta complessità. La scelta, talvolta pionieristica, di implementare metodologie all’avanguardia per la valutazione del personale nella PA richiede un notevole impegno.
Collaborare con la Pubblica Amministrazione per una società di consulenza HR è sfidante, ma siamo consapevoli che con una strategia adeguata e una buona dose di adattabilità sia possibile offrire un servizio di qualità che soddisfi sia i requisiti legali e normativi, sia le esigenze del cliente amministrativo.
Ci piace farlo, perché rappresenta la possibilità di introdurre e diffondere una nuova cultura metodologica e di contribuire alla modernizzazione dei modelli e dei sistemi HR nel contesto della PA.
Quali scelte strategiche e metodologiche risulteranno necessarie per rispondere alle necessità future della PA rimane un tema aperto. Ma in fondo, c’è un modo migliore per descrivere la precarietà se non con un foglio bianco?
Si ringraziano: Elisa Abbadessa, Patrizia Altomare, Riccardo Lora-Lamia, Sabrina Salvati.
