E’ proprio vero che, come spesso sentiamo dire, sono i momenti di maggiore difficoltà quelli che stimolano la creatività, ponendoci nella necessità di individuare e implementare nuove soluzioni. Lo riconosce Pino Mercuri, che definisce, con felice espressione, i mesi che stiamo vivendo come un “periodo generativo”; ma anche Alberto Ponti, che parla di “un vero e proprio momento di discontinuità rispetto al passato”. E lo confermano le tante riflessioni sui cambiamenti in atto e su quelli che dovranno ancora presentarsi contenute anche in queste tre interviste. E anche qui, dunque, possiamo cogliere alcune delle principali linee guida sulle quali le aziende dovrebbero lavorare per fare in modo che quanto ci è accaduto non sia passato invano.
Un primo trend coinvolge funzione HR e manager di linea: “L’HR è cambiato molto, è divenuto più coach e mentor”, afferma Valerio Vitolo. Ma è un cambiamento che deve riguardare anche gli altri manager, perché “immagino il ruolo del line manager sempre più come il coach del proprio team e dei propri collaboratori”, aggiunge, con Pino Mercuri che rincara la dose: “Un leader che sia coach, comunicatore empatico, vicino alle persone e che sappia muovere le loro coscienze per far muovere l’organizzazione”. Vicinanza ai collaboratori, accompagnamento, valorizzazione delle loro competenze e delle loro attitudini, il tutto unito alla “capacità di far convivere culture e generazioni diverse”, come dice Alberto Ponti. Sorge immediata una domanda: sono in grado i nostri HR, oggi, di interpretare questo ruolo di coach all’interno delle nostre organizzazioni? E, ancor più, sono in grado di trasmetterlo agli altri manager? Laddove con “coach” si intende, naturalmente, un ruolo nella sua accezione più complessa e strutturata, fatto di capacità di ascolto, di empatia, di abilità nel dare feedback, nella attitudine ad allenare le proprie e le altrui energie psicologiche e a mettere in discussione i propri e gli altrui atteggiamenti costituiti.
Secondo trend che vogliamo sottolineare: è importante ripensare a fondo l’intera concezione del lavoro e del significato che l’organizzazione aziendale assume nei confronti delle persone che ne fanno parte. Ci sembra che in questa direzione punti l’affermazione di Alberto Ponti: “La vera sfida, superata questa fase di emergenza, sarà lavorare molto sulla testa dell’organizzazione per il cambio di mindset”. Dobbiamo recuperare e riformulare i principali codici culturali e di senso che operano oggi all’interno delle nostre aziende, modificandoli e adattandoli al futuro che ci attende. Gerarchia, controllo, competizione, carriera, sono alcune delle parole che ancora oggi descrivono in buona parte il senso e la condizione delle organizzazioni aziendali. L’alternativa è bene evidenziata da Pino Mercuri: “Credo che per essere efficaci sia fondamentale essere anche autentici, bisogna cercare di portare il sé stesso autentico sul posto di lavoro in termini di valori, pensieri, punti di vista”. Riportare l’umano, le attese, le aspettative, le gioie e i dolori, le abilità e le attitudini delle persone al centro del lavoro e della considerazione che l’azienda ha di loro. Perché oggi più che mai non basterà lavorare tanto per lavorare, o lavorare per inseguire traguardi parziali o effimeri: sempre più si pretende di inseguire uno scopo e di poterlo declinare nell’ambito del proprio spazio lavorativo. E non possiamo dunque che rallegrarci dello sforzo che Pino Mercuri ha cercato di portare avanti in questi difficili mesi: “Quello su cui ho investito tantissimo è dare un senso di scopo alla mia organizzazione e all’organizzazione tutta”. E’ una responsabilità che, partendo dalla funzione HR, deve coinvolgere tutto il management aziendale, e che non può essere rimandata, se non si vuole perdere per strada il coinvolgimento e il commitment delle persone che, loro sì, da quanto ci è accaduto hanno tratto profondi insegnamenti.