Questo articolo è volto primariamente a spiegare perché quando un Head Hunter o uno specialista di recruiting naviga sui social media mentre si trova sul lavoro, il suo capo non si infervora ma, anzi, si compiace. Nel corso dell’articolo esploreremo i vantaggi dell’impiego delle strategie di Social Recruitment per la ricerca dei talenti, e approfondiremo le dinamiche coinvolte nell’individuare e reclutare i candidati ideali attraverso i social media, con particolare enfasi su LinkedIn, il più utilizzato Social Network per l’ambito lavorativo.
Social Recruiting: Definizione
Il Social Recruiting, o “Social Recruitment”, traduzione di “reclutamento attraverso i social media”, è una strategia di ricerca e selezione del personale che sfruttare le reti sociali e delle campagne di advertising per identificare, attrarre e reclutare professionisti per posizioni lavorative qualificate. Può essere parte del social recruiting anche un processo consulenziale di revisione degli account di social media e degli altri asset online di un’azienda, al fine di migliorarne la percezione da parte dei potenziali candidati (di più nel prosieguo). Come disciplina, fa parte della più ampia famiglia di metodologie che si avvalgono di mezzi digitali per fare reclutamento, il cosiddetto “Digital Recruiting” (in un precedente articolo abbiamo visto come i mezzi digitali permettono ai recruiter di ridurre costi e tempi di selezione).
In Cosa differisce il Social Recruiting dagli altri metodi di Selezione del Personale
Abbandonando l’approccio tradizionale basato sulla pubblicazione di annunci su portali del lavoro e testate di settore, il Social Recruiting rappresenta un metodo attivo di ricerca di personale qualificato. Quest’approccio, infatti, capitalizza la presenza dei candidati sulle piattaforme digitali per interagire, coinvolgerli e incoraggiarli a candidarsi per le posizioni aperte. Immaginando il mondo del reclutamento come un mare in cui nuotano i talenti, e l’attività di ricerca e selezione come la pesca, piuttosto che limitarsi a scegliere l’esca, gettare la lenza e attendere, fare Social Recruiting è un po’ come lo spearfishing: un approccio attivo, veloce, mirato e incredibilmente efficace.
Perchè il Social Recruiting è una Strategia Efficace
Per il datore di lavoro, l’assunzione è a tutti gli effetti un investimento di basilare rilevanza e, come tutti gli investimenti, comporta un certo rischio. Per questi motivi, è quindi un’azione che richiede una valutazione attenta per evitare inconvenienti. In questa prospettiva, delineare una strategia ponderata diventa fondamentale per i recruiter. La possibilità di ricercare attivamente i candidati mediante le piattaforme di social media, offre alcuni macro-vantaggi:
- Tempistiche e costi: Accorciare i tempi di reclutamento ha un’efficacia diretta sia sui costi dell’operazione che sul raggiungimento degli obiettivi aziendali legati alla risorsa da inserire.
- Valutazione Previa dei Candidati: spesso, i contenuti condivisi sul profilo social dei candidati possono risultare più completi e “personali” rispetto a un semplice CV. Per questo motivo, un profilo curato, con articoli e interventi pertinenti, e buone referenze, possono essere buoni indicatori della qualità di un candidato.
Social Recruiting Platforms:
Piattaforme come LinkedIn, ma anche Facebook, Instagram e Twitter, sono diventate strumenti potenti sia per i professionisti che per le aziende. I professionisti trovano in questi spazi l’opportunità di dimostrare la propria expertise e costruire il proprio Personal Brand. Dall’altra parte, le aziende possono sfruttare questi canali non solo per pubblicare le posizioni vacanti, ma anche per promuovere il proprio Employer Branding. Ciò avviene attraverso la condivisione di contenuti che testimoniano l’esperienza dei dipendenti, descrivono la cultura aziendale e mettono in luce i benefici e gli incentivi correlati alle offerte di lavoro. Nel contesto del mercato del lavoro attuale, caratterizzato da competizione e specializzazione, non è più solo il candidato a dover rendere il proprio profilo accattivante, ma bensì anche l’azienda datrice di lavoro. La nuova classe di professionisti sta infatti contribuendo a ridisegnare il mercato della ricerca e scelta del lavoro: secondo un’indagine di LinkedIn, il 59% dei lavoratori in Europa ha dichiarato che non lavorerebbe per un’azienda che non condivida i propri valori, nemmeno in cambio di un aumento di stipendio.
I Vantaggi del fare Social Recruiting
Questi sono alcuni dei più importanti vantaggi del fare Social recruiting per un datore di lavoro o per un recruiter:
- Ampia diffusione delle offerte di lavoro: I social network hanno numerosi utenti attivi e una vasta e diversificata audience. Pubblicare le offerte di lavoro su queste piattaforme permette di raggiungere una vasta gamma di potenziali candidati, compresi coloro che non stanno attivamente cercando lavoro;
- Pubblicità e segmentazione: La maggior parte delle piattaforme digitali consente la sponsorizzazione degli annunci di lavoro per aumentare la visibilità, con la possibilità di targetizzare gli utenti, in modo da rivolgersi a candidati specifici in base a criteri quali la posizione ricoperta, il settore di impiego, le competenze, gli interessi o gli anni di esperienza.
- Maggiore interazione: I candidati possono interagire con le aziende e con i professionisti che vi lavorano. Questo rende i canali Social Media bidirezionali, consentendo a candidati, aziende e recruiter di fare domande, fornire informazioni aggiuntive, chattare e fare consulenze tramite messaggi privati o pubblici, in totale discrezione.
- Accesso a candidati “passivi”: Molti professionisti potrebbero non essere attivamente alla ricerca di lavoro, ma potrebbero considerare di candidarsi dopo aver visto le pubblicazioni;
- Conoscenza approfondita del candidato: I profili sui social media possono fornire informazioni aggiuntive e complete sui candidati prima di selezionarli per un colloquio. I reclutatori possono valutare il loro stile nel proporsi sui social, i loro interessi, la loro interazione e il loro possibile adattamento ai valori e alla cultura aziendale prima di passare alla fase successiva del processo di selezione.
- Programmi Referral: Tramite i programmi di referenza, gli impiegati possono condividere le offerte di lavoro con i loro conoscenti;
- Analisi dei dati: Molte piattaforme includono strumenti di analisi che consentono ai reclutatori di valutare le prestazioni e il ritorno sull’investimento nelle campagne di Social Recruiting.
Strategie di Social Recruiting
Una strategia completa di Social Recruiting dovrebbe prevedere più piattaforme e più canali digitali per raggiungere gli obiettivi settati: pubblicazioni di annunci, campagne sponsorizzare, outreach dei candidati e, quando necessario, anche un rebranding e un restyle dei profili social dell’azienda, al fine di risultare più accattivante.
Accortezze da adottare
Così come ogni caccia al tesoro, anche il Social Recruiting presenta alcune insidie e alcuni aspetti da ponderare. Conseguentemente, è sempre meglio affidarsi ad un consulente di risorse umane esperto, in grado di fare un assessment aziendale, di guidare l’azienda nel vastissimo mondo del digitale, e di pianificare una strategia di social recruiting ad hoc per raggiungere gli obiettivi aziendali, tenendo conto di tutte le criticità:
- Privacy e riservatezza: I social media possono fornire informazioni personali al di là delle capacità lavorative, che andranno trattati conformemente alle complesse normative vigenti.
- Visibilità: le offerte di lavoro vanno posizionate e “spinte” correttamente per emergere nel mare di contenuti dei social media e ricevere candidature.
- Valutazione dei Candidati: Esperienze e competenze sono di libera pubblicazione, conseguentemente è spesso necessario un assessment dei candidati per valutare le effettive abilità tecniche.
- Analitiche e Calcolo del ROI: Un utente non esperto potrebbe sentirsi sopraffatto dalla quantità di informazioni disponibili online e/o non avere l’esperienza per analizzarli compiutamente (es: stimare il ROI di una campagna di recruiting sponsorizzata).
Linkedin Social Recruiting
Con oltre 930 milioni di utenti in tutto il mondo (di cui 424 attivi quotidianamente) che danno vita a ben 8 assunzioni al minuto, e un tempo speso sulle pagine superiore a Facebook, LinkedIn si erge come il preminente Social Media per condurre campagne di Social Recruiting. Considerando che, secondo quanto dichiarato dalla piattaforma, il 44% degli utenti guadagna oltre 75.000 dollari/anno, è il luogo adatto dove condurre campagne di ricerca di personale qualificato, Executive Search, International Search e di Selezione di Dirigenti e Manager. Inoltre, secondo Hubspot, LinkedIn è il 277% più efficace nella generazione di lead rispetto a Facebook e Twitter. Le potenti funzionalità della piattaforma americana offrono infatti un ventaglio di opportunità che vanno ben oltre la mera pubblicazione di annunci di lavoro.
- Annunci LinkedIn: Grazie a opzioni avanzate di targeting, è possibile disegnare e raggiungere con precisione i profili desiderati. La capacità di impostare parametri dettagliati, come titolo di lavoro e caratteristiche specifiche, consente di massimizzare le candidature qualificate;
- Campagne di LinkedIn Recruiting: Attraverso una strategia olistica, è possibile creare campagne coinvolgenti, in grado di attirare l’attenzione dei candidati ideali;
- Valutazione dei Profili: nell’ottica di garantire una selezione accurata e informata, si possono esaminare dettagliatamente le competenze, l’esperienza professionale e le referenze pubblicate da parte dei superiori, dei colleghi e dei clienti.
- Outreach Efficace: Grazie alle funzionalità di messaggistica, mediante un account premium è possibile contattare direttamente i candidati e interagire prima ancora di fare una proposta.
Social Recruiting in Italia
LinkedIn si conferma come il principale network professionale anche in Italia, con forte attrattività anche nei confronti dei giovani della Generazione Z, la cui percentuale di utenti sulla piattaforma è passata dall’1% del 2010 al 14%. Un’interessante ricerca condotta da LinkedIn nel 2022 ha svelato che oltre il 50% degli intervistati stia valutando un cambio di lavoro, con una tendenza differente in base alle fasce d’età: fino al 69% nel gruppo 18-24 anni, il 46% nel range 45-54 anni e solo il 27% tra gli over 55. Il divario generazionale si fa notare particolarmente quando si considerano le motivazioni che spingono al cambiamento: a differenza dei colleghi più grandi, solo il 31% degli utenti della Gen Z indica il salario come principale incentivo per un cambio. A contare nella ricerca di un nuovo lavoro sono altrettanto rilevanti la ricerca di un miglior equilibrio tra vita personale e professionale (29%) e la sicurezza delle proprie competenze (29%), che infonde fiducia nella ricerca di nuove opportunità.
Perchè Scegliere GSO Consulting per le proprie Social Media Recruiting Campaigns
Con sedi operative a Milano, Verona e Padova, GSO consulting è una società di recruiting e di consulenza nell’ambito della digitalizzazione delle HR. Sfruttiamo la potenza dei social media e del nostro ATS NCore per presentare candidati specializzati e dall’alto potenziale lavorativo, con competenze in linea con le esigenze specifiche di ogni cliente.
HR Digital è la divisione di GSO che lavora sulla digitalizzazione delle risorse umane e come digital head hunter con approccio innovativo negli ambiti ICT/Informatico, Fintech/Finanza, Marketing/Comunicazione e Industria 4.0
GSO Search & Selection si specializza invece in Executive Search, International Search e Middle Management Search.