L’open Innovation e l’evoluzione tecnologica rivoluzionano i processi aziendali tanto quanto l’approccio alle persone e la gestione del talento, aprendo nuove opportunità per migliorare l’efficienza e crescere all’interno delle aziende.

L’Open innovation e l’introduzione in azienda di tecnologie quali i Big Data, l’intelligenza Artificiale, il Cloud computing, Internet of Things, la Blockchain, la robotica e l’automazione dei processi hanno aperto scenari completamente nuovi, permettendo sì una semplificazione delle operazioni e un generale miglioramento della performance, ma richiedendo al contempo investimenti significativi per adeguare l’azienda e il suo personale, nonchè per implementare di nuove attività chiave quali
Data Analytics, Cybersecurity, la gestione della privacy e ovviamente le competenze necessarie all’utilizzo dei nuovi sistemi.

Cos’è l’Open Innovation

L’open innovation è un approccio alla gestione dell’innovazione che promuove la collaborazione e lo scambio di conoscenze. Contrariamente all’approccio tradizionale, l’open innovation riconosce che le opportunità di innovazione possono provenire anche da fonti esterne. Le aziende che adottano l’open innovation cercano attivamente collaborazioni con altre imprese, organizzazioni e consulenti per condividere idee, risorse e competenze. Questo approccio favorisce l’accesso a una maggiore diversità di idee, accelera il processo di innovazione, riduce i costi e favorisce la creazione di ecosistemi di innovazione più ampi e dinamici.

Per far fronte ad un mercato sempre più esigente e competitivo, diventa quindi vitale per tutte le aziende, dai colossi alle imprese più piccole, aggiornarsi per assimilare tutte le nuove opportunità offerte dalla digitalizzazione, e in questo processo un ruolo chiave è giocato dalle risorse umane: in un contesto così dinamico, le organizzazioni che saranno in grado di sopravvivere ed emergere saranno quelle capaci di agire con tempestività, di innovarsi e adattarsi ai cambiamenti in corso grazie al lavoro di persone capaci di apportare le competenze adeguate.

Mai come oggi le risorse umane rappresentano quindi un capitale cui far ricorso in maniera strategica per vincere la concorrenza e raggiungere i propri obbiettivi.

Quali sono I principali vantaggi offerti dalla HR digital transformation:

  • L’automazione dei processi HR, riducendo attività amministrative per concentrarsi su attività strategiche.
  • L’accesso ai dati e la possibilità di fare analisi approfondite per prendere decisioni consapoevoli e identificare tendenze e aree di miglioramento.
  • Un maggior allineamento delle risorse umane agli obiettivi aziendali, utilizzando dati e analisi per identificare competenze chiave e supportare la pianificazione strategica.
  • L’efficientamento della collaborazione e comunicazione interna, attraverso soluzioni digitali e piattaforme di comunicazione.
  • Un miglior coinvolgimento dei dipendenti grazie all’accesso semplificato a informazioni e programmi di formazione.
  • Il miglioramento dell’esperienza del dipendente attraverso piattaforme digitali user-friendly e intuitive, che permettono metodologie di lavoro più agili.
  • Un conseguente aumento dell’efficienza operativa e una proporzionale riduzione degli errori.
  • La possibilità di controllare e gestire le prestazioni mediante strumenti digitali specifici, sviluppati per impostare obiettivi, monitorare le prestazioni e fornire feedback.
  • La riduzione dei costi operativi, grazie alla riduzione del lavoro amministrativo che apre a un’allocazione più strategica delle risorse.

I Benefici dell’investire nella Trasformazione Digitale delle Risorse Umane:

La trasformazione digitale delle risorse umane offre numerosi vantaggi. Uno dei principali benefici è l’automazione dei processi: attraverso l’uso di software e strumenti digitali, le aziende possono semplificare e automatizzare attività come la pianificazione delle risorse, la gestione del personale, il controllo delle prestazioni e la reportistica. Ciò consente di ridurre gli oneri amministrativi e di concentrarsi su attività di valore aggiunto, come la pianificazione strategica e l’espansione commerciale.

In secondo luogo, l’analisi dei dati permette di prendere decisioni informate per ottimizzare e migliorare costantemente la performance aziendale, sia dal punto di vista dell’efficienza che nei risultati di vendita, e rende inoltre possibile identificare eventuali inefficienze o problematiche interne, consentendo di intervenire tempestivamente per migliorarle.
Ad esempio, attraverso l’analisi dei dati sulle prestazioni dei dipendenti, è possibile individuare le aree in cui sono necessari interventi di formazione o supporto aggiuntivo (di più nel prosieguo).

Infine, la trasformazione digitale delle risorse umane consente di identificare i talenti interni all’azienda.
Attraverso l’analisi dei dati sulle performance, le competenze e le aspirazioni dei dipendenti, è possibile individuare i potenziali talenti da sviluppare, andandogli a offrire maggiori opportunità di crescita e progressione di carriera.
Questo tipo di approccio favorisce un ambiente di lavoro motivante e stimolante, in cui i dipendenti si sentono valorizzati e incoraggiati a sviluppare le proprie competenze.
Inoltre, il focus sullo sviluppo dei talenti interni consente alle aziende di ridurre il turn-over e la necessità di reclutamento esterno, creando un clima di fiducia e fedeltà nell’organizzazione.

Le Sfide della Trasformazione Digitale delle Risorse Umane:

Le Competenze del Personale

La trasformazione digitale delle risorse umane presenta sfide uniche per le aziende: l’adozione di  nuove tecnologie e strumenti comporta inevitabilmente anche la necessità di formare il personale sull’utilizzo di queste tecnologie.
A tal fine, la riorganizzazione aziendale viene spesso accompagnata da attività di upskilling e reskilling per la riqualificazione del personale dipendente in nuovi ruoli digitali o la transizione verso settori o mansioni legate alle nuove tecnologie impiegate in azienda.

L’upskilling si riferisce all’aggiornamento delle competenze dei dipendenti esistenti per consentire loro di acquisire conoscenze e abilità relative alle nuove tecnologie e ai processi digitali.

Il reskilling riguarda la riconversione professionale dei dipendenti, fornendo loro la possibilità di acquisire nuove competenze che siano più in linea con le mutate esigenze aziendali.

L’attuazione di attività di upskilling e reskilling del personale rappresenta un investimento strategico per le aziende, in quanto consente di creare un team altamente competente e adattabile alle sfide della trasformazione digitale in corso in azienda. Inoltre, è provato come queste attività, favoriscano la motivazione e la retention dei dipendenti, che si sentiranno valorizzati e avranno la possibilità di crescere professionalmente all’interno dell’organizzazione.

Le Nuove Professioni e l’inserimento di Figure Qualificate

Molte volte la riorganizzazione aziendale, particolarmente nei settori del Marketing e della Comunicazione, Fintech e in generale nell’Industria 4.0, prevede necessariamente l’introduzione di professioni molto nuove quali Data Analyst, Data Protection Officer, Growt Hacker, Digital Acquisition Manager, ecc. Conseguentemente spesso non è sufficiente formare il personale già esistente e bisogna quindi attivare una ricerca di alti profili e figure altamente specializzate, formate per assolverere a questi compiti specifici.

Inoltre, l’introduzione dello smart working e delle altre forme di lavoro agile ha reso necessario l’inserimento nell’organico di un Head of Remote Work per coordinare il lavoro a distanza.

Il Mutamento della Cultura Aziendale

Non secondariamente per importanza, la trasformazione digitale richiede spesso una revisione dei processi e delle pratiche HR esistenti, il che spesso richiede un processo di cambiamento culturale all’interno dell’azienda, volto a sviluppare il Digital Mindset e ad assimilare concetti fondamentali per un’azienda moderna sia per il benessere dei dipendenti (Diversity e Inclusion), che per il rapporto con la clientela  Customer Centricity) e la crescita del business (Performance Management).

La sfida del cambio culturale è in carico sia agli specialisti delle HR che ai Dirigenti e Manager incaricati di portare a compimento la Trasformazione Digitale in azienda. Il processo di Digital Transormation delle HR rappresenta quindi spesso anche l’occasione per effettuare una valutazione dei dirigenti aziendali, mediante un processo definito di “Executive Assessment”.

Qualora l’azienda necessitasse di rinnovare il proprio management, sarà possibile intervenire mediante un processo di Executive Search, di International Search (per la ricerca di top manager a livello internazionale), o di middle management recruitment.

Il Supporto dell’Head Hunter

Trovare figure qualificate e manager adatti a portare a termine un processo di trasformazione digitale è un processo complesso, che necessita la completa comprensione degli obiettivi aziendali, dei processi di digitalizzazione da implementare, e la capacità di individuare e riconoscere le hard e soft skill fondamentali per i candidati a ciascun ruolo chiave.

Per questi motivi è necessario andare oltre la semplice ricerca e selezione del personale e rivolgersi a un head hunter specializzato nella propria area di business (per i profili in ambito Digitale e “Fintech” si parla quindi di Digital Head Hunter). Gli head hunter sono professionisti esperti nella ricerca di talenti e manager qualificati, con una rete di contatti e una conoscenza approfondita del mercato del lavoro. Collaborando con un head hunter specializzato, le aziende possono risparmiare tempo e risorse nella ricerca di talenti chiave, migliorando le probabilità di trovare i professionisti più adatti e beneficiando di un approccio strategico alla selezione del personale, basato su una valutazione accurata delle competenze informatiche e del mindset necessario per il successo della trasformazione digitale, supportata da strumenti di tipo psicometrico all’avanguardia.

Perchè scegliere GSO Consulting come Partner per l’HR Digital transformation

Forte dell’accorpamento di 4 società di consulenza nell’ambito HR, GSO Consulting è un partner strategico per la HR Digital transformation, offrendo soluzioni personalizzate e un supporto completo in ogni fase della loro trasformazione digitale, mediante 5 linee di servizio specifiche:

  • GSO Psychometrics: Strumenti e soluzioni psicometriche per la selezione, la valutazione, lo sviluppo e la formazione delle persone nelle organizzazioni. 
  • GSO Assessment & Development: Valutazione delle competenze e di sviluppo dei potenziali grazie a un team di assessors qualificati e di tools psicometrici.
  • GSO Change & Learning: Accompagna e supporta le aziende durante i processi di cambiamento culturale attraverso percorsi di formazione e progetti di innovazione. 
  • GSO Search & Selection: Ricerca e selezione di figure strategiche specifiche grazie a un approccio rigoroso e metodico e una profonda conoscenza dei diversi settori e ruoli. 
  • GSO HR Digital: Valuta la digital readiness della popolazione aziendale con strumenti unici e brevettati (E- Skills Inventory Test) e definisce piani di digital reskilling/upskilling. Quando la formazione non basta, seleziona figure esterne in ambito IT -Tech e digital.

La nostra metodologia provata si basa su analisi approfondite, valutazioni basate sui dati, sviluppo del talento, ricerca e selezione mirata e monitoraggio dei KPI, mettendo il Capitale Umano sempre al centro di tutto.

L’Approccio di GSO Consulting

Offriamo una serie di servizi per sbloccare il potenziale di ogni azienda seguendo un approccio collaudato in 5 fasi: 

  1. Fase 1: Utilizziamo strumenti psicometrici per analizzare in profondità la tua azienda e prevedere le soft skills delle persone, il potenziale dei leader, le risorse psicologiche presenti e la prontezza digitale.
  2. Fase 2: Utilizziamo metodologie basate sui dati per valutare e sviluppare l’organizzazione e le persone al suo interno. Forniamo una consulenza esperta, aiutando a identificare le lacune e andando a definire percorsi di sviluppo per migliorare le prestazioni aziendali.
  3. Fase 3: creiamo programmi di sviluppo personalizzati per favorire la crescita individuale e collettiva, utilizzando modalità di formazione innovative e strumenti di e-learning.
  4. Fase 4: supportiamo l’azienda nella ricerca e selezione di nuovi talenti per colmare le lacune identificate durante l’analisi valutativa. Forniamo una rosa di candidati selezionati in base alle competenze, alle motivazioni e all’allineamento con i valori aziendali.
  5. Fase 5: Analizziamo i KPI aziendali a sei mesi dall’intervento, fornendo dati e metriche per identificare azioni e progetti a lungo termine, per migliorare la produttività aziendale.

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