Webinar “Molestie di Genere: Le Direzioni delle Risorse Umane come agenti del cambiamento”
Speaker:
Simona Alini – Equity Partner e Managing Director @ GSO Change & Learning
Donatella Cungi – Avvocato, Equity Partner presso lo studio Toffoletto De Luca Tamaio
Angelo Di Filippo – Esperto di relazioni sindacali e Welfare aziendale
Rita Querzé – Moderatrice della seconda parte del webinar
Paola Cornero – General Secretary e HR Director di Carrefour Italia
Luciana Laurentis – Head of Corporate Culture, Inclusion e Communication presso Fastweb
Irene Sacchetti – Head of HR per il business non regolato di Italgas, oltre che Head of Diversity & Inclusion
Luigi Gianni – Commissioner dell’Employment Office al Qatar Financial Center
Questo incontro fa parte della nuova serie di webinar gratuiti dedicati alle risorse umane a cura dei consulenti HR di GSO Consulting, consultabili nella relativa sezione sul sito.
Il tema delle molestie sessuali è un fenomeno troppo spesso sottovalutato, che rappresenta una grave minaccia per la dignità delle persone e il benessere degli ambienti lavorativi. La sua dimensione quantitativa in Italia è tuttora molto importante e significativa. Secondo l’INAIL, 8 milioni e mezzo di donne tra i 14 e 65 anni hanno subito qualche forma di molestia sessuale nel corso della loro vita, ma il problema non è esclusivamente femminile, perchè anche quasi 4 milioni di uomini hanno dichiarato di aver subito almeno una molestia di qulalsiasi tipo. In ambito lavorativo 1.400.000 donne tra i 15 e 65 anni circa hanno dichiarato di aver subito molestie sessuali da parte di un collega da parte di un datore di lavoro.
Il webinar “Molestie di Genere: Le Direzioni delle Risorse Umane come agenti del cambiamento” condotto da Simona Alini, si è proposto di fornire alle aziende e ai direttori HR, gli strumenti necessari per affrontare il problema delle molestie di genere e per creare un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso per tutti.
Il contrasto alle molestie sessuali è diventato un argomento centrale negli ultimi dieci anni, sotto l’impulso della legislazione internazionale e di una crescente sensibilità sociale.
Le aziende hanno un ruolo fondamentale nella prevenzione e nel contrasto alle molestie sul luogo di lavoro, e in tal senso le Direzioni delle Risorse Umane vanno quindi viste come agenti di cambiamento.
Abbiamo quindi invitato a partecipare esperti del settore legale, delle relazioni industriali, delle risorse umane e del giornalismo per discutere del tema, tutti accomunati dalla consapevolezza della necessità di un cambiamento culturale profondo.
Molestie sul luogo di lavoro: la normativa
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, inizialmente non riconosciute dalla legge italiana, sono state successivamente inquadrate come atteggiamenti discriminatori. Il primo passo verso una tutela specifica è stato il recepimento della direttiva europea del 1973, traslata nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
L’articolo 26 del Codice, in particolare, offre una definizione precisa di molestia e molestia sessuale:
- Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
- Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
È fondamentale sottolineare che il Codice equipara le molestie sessuali alle discriminazioni di genere, estendendo così le tutele e le procedure previste per le discriminazioni anche alle molestie. Questo significa che l’onere della prova è a carico del convenuto, il quale deve dimostrare l’insussistenza della discriminazione.
La legge di bilancio del 2018 ha ulteriormente rafforzato la tutela delle vittime di molestie sessuali sul luogo di lavoro, vietando qualsiasi sanzione, demansionamento, licenziamento, trasferimento o altra misura disciplinare nei confronti di chi ha sporto denuncia fino alla risoluzione del procedimento.
La Convenzione ILO del 2019, ratificata dall’Italia nel 2021 con la legge numero 4, rappresenta un passo significativo a livello internazionale nella prevenzione e nel contrasto alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro. La Convenzione e la successiva Raccomandazione del 2006 forniscono un quadro organico di intervento per promuovere un futuro del lavoro basato sulla dignità e sul rispetto, riconoscendo il diritto di tutti a un lavoro libero da violenze e molestie.
Cosa possono fare le aziende per prevenire le molestie sul luogo di lavoro
In passato le aziende si sono spesso impreparate ad affrontare le segnalazioni e ad attivare misure di tutela efficaci.
Ma il luogo di lavoro non va visto come “teatro” del fenomeno, bensì come il luogo in cui trovare protezione e supporto. L’azienda, attraverso la Direzione Risorse Umane, può diventare un punto di riferimento per le vittime di violenza, offrendo un ambiente sicuro e canali di assistenza.
Oltre alla valutazione dei rischi di molestie sessuali e le policy dedicate, è importante che le aziende offrano anche dei canali di segnalazione anonima, nonché un supporto psicologico dipendenti vittime di molestia.
È importante inoltre la costruzione di una rete di collaborazione tra le aziende, le istituzioni e i sindacati, con l’obiettivo di contrastare efficacemente le molestie di genere sul luogo di lavoro.
Durante il webinar, sono stati individuati tre livelli di intervento:
- Dichiarazioni congiunte e protocolli che offrano delle linee guida generali.
- Accordi Quadro: Come l’accordo quadro Confindustria-CGIL-CISL-UIL del 2016, che ha preceduto il Trattato ILO.
- Contratti Collettivi di Lavoro: Con interventi significativi negli ultimi tre anni, come nel rinnovo del contratto bancario del novembre 2022 e negli accordi aziendali.
Dal 2019 al 2023, il numero di contratti collettivi di secondo livello che hanno inserito misure di tutela delle vittime di violenza di genere si è quasi triplicato, a dimostrazione di una crescente attenzione al problema da parte del mondo del lavoro.
Tra le misure di tutela previste vi sono:
- Protezione della linea di segnalazione: Garantire riservatezza e sicurezza a chi effettua la segnalazione.
- Protezione della persona: Misure di incolumità, come il trasferimento in un’altra sede o l’accompagnamento alle reti territoriali.
- Protezione del posto di lavoro: Conservazione del posto di lavoro, eventualmente anche tramite l’aspettativa, per permettere alla vittima di affrontare le conseguenze legali e psicologiche dell’evento.
- Protezione del reddito e occupazionale: Possibilità di lavorare in un’altra azienda attraverso job placement gestito da reti territoriali.
Le esperienze delle aziende: come le Direzioni Risorse Umane stanno agendo
Il webinar ha visto la partecipazione di quattro testimonial provenienti da aziende leader in diversi settori:
Carrefour ha da tempo implementato una policy contro le discriminazioni, gli abusi e le molestie, che viene continuamente aggiornata e rivista. La policy, integrata nel contratto integrativo aziendale, definisce con precisione le diverse tipologie di comportamenti vietati e prevede una “tolleranza zero” nei confronti di qualsiasi forma di abuso, molestia o discriminazione. Sono inoltre stati previsti dei canali di segnalazione riservati e confidenziali, che consentono ai dipendenti di denunciare eventuali episodi senza timore di ripercussioni. Carrefour ha inoltre istituito un comitato etico,che si occupa di istruire le segnalazioni e di adottare misure sanzionatorie, che possono arrivare fino al licenziamento.
Fastweb ha integrato il tema delle molestie e delle discriminazioni sia nel proprio codice etico che nella policy di diversity and inclusion, offrendo diverse opzioni di segnalazione ai dipendenti. Oltre a strumenti come la casella email e il whistleblowing anonimo, Fastweb ha creato una community di Inclusive Agent, distribuita su tutto il territorio nazionale, che offre supporto e informazione ai dipendenti e aiuta a costruire una cultura di inclusione e rispetto. L’azienda promuove inoltre la divulgazione culturale su questi temi attraverso webinar e altri momenti di formazione, con l’obiettivo di sensibilizzare i dipendenti e di fornire loro gli strumenti per riconoscere e affrontare le situazioni di discriminazione e molestia.
Consapevole dell’importanza di dare voce alle persone che hanno subito violenza, anche Italgas ha adottato un sistema di segnalazioni anonime che permette ai dipendenti di denunciare eventuali episodi di molestia sul lavoro senza timore di ripercussioni. L’azienda ha aggiornato le sue politiche, introdotto attività formative, incluse campagne sui bias, molestie di genere e microaggressioni verbali, e ha lanciato un programma di diversity & inclusion con degli ambassador. L’azienda ha riscontrato un aumento significativo dell’apprezzamento dei dipendenti per le iniziative di diversità e inclusione, con un miglioramento evidente nelle indagini di clima aziendale. Eventi come il “Free Days for Inclusion” hanno registrato una buona partecipazione, con circa 25.500 partecipanti.
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Da sempre all’avanguardia nella gestione del cambiamento in azienda e nell’implementazione di politiche di Change Management e Diversity Management, GSO Consulting è pronta a supportare le aziende nel creare una nuova cultura aziendale che promuova la diversità e l’inclusione, con rispetto e ascolto per l’apporto di ciascuna risorsa, al fine di creare un ambiente di lavoro sano, che stimoli anche creatività e innovazione.
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